İşe İade İçin Bir Aylık Süre Ne Zaman Başlar? Süre Kaçırılırsa Ne Olur?

İşe iade için bir aylık arabuluculuk süresi, kural olarak fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren başlar. İhbar süresinin sonu, son çalışma günü veya SGK işten çıkış tarihi her zaman süre başlangıcı değildir.

 

İşe iade sürecinde en tehlikeli yanılgılardan biri, bir aylık sürenin işçinin fiilen işyerinden ayrıldığı veya SGK çıkışının yapıldığı tarihte başlayacağını düşünmektir. Her zaman böyle değildir.

 

İşveren bugün yaptığı bildirimle iş sözleşmesinin birkaç hafta sonra sona ereceğini açıklamış olabilir. İşçi ihbar süresi boyunca çalışmaya devam ediyor, ücretini alıyor ve henüz işyerinden ayrılmamış olsa dahi işe iade için öngörülen bir aylık süre başlamış olabilir.

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesine göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini veya gösterilen sebebin geçerli olmadığını ileri sürüyorsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

 

Bu nedenle işe iade dosyasında ilk sorulması gereken soru çoğu zaman “İşten hangi gün çıktınız?” değil, “Fesih kararı size hangi tarihte ve nasıl bildirildi?” sorusudur.

 

Bir Aylık Süre İşten Ayrıldığım Gün mü Başlar?

Kural olarak hayır.

 

Kanun, başlangıç noktası olarak iş ilişkisinin fiilen sona erdiği günü değil, fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihi esas almaktadır. Bu ayrım özellikle ihbar süresi kullandırılarak yapılan fesihlerde önem kazanır.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.06.2020 tarihli, E.2020/978, K.2020/5774 sayılı kararı bu konuda doğrudan yol göstericidir. Kararda, yurt dışında çalışmaya devam eden ve ihbar öneli verilerek fesih bildirimi yapılan işçi yönünden başvuru süresinin işçinin yurda döndüğü tarihten değil, fesih bildiriminin tebliğinden başlayacağı kabul edilmiştir.

 

Bu nedenle “Henüz çalışıyorum; işten fiilen ayrıldığımda arabulucuya başvururum.” düşüncesi özellikle önelli fesihlerde ciddi hak kaybı riski taşır.

 

İhbar Süresi Verilmişse Bir Ay Ne Zaman Başlar?

İşveren işçiye, örneğin “İş sözleşmeniz altı haftalık ihbar süresinin sonunda sona erecektir.” şeklinde açık ve kesin bir fesih bildirimi yapmışsa, kural olarak bir aylık başvuru süresinin hesabında ihbar süresinin biteceği tarih beklenmez.

 

Başlangıç noktası, fesih iradesinin açık ve kesin biçimde işçiye bildirildiği tarihtir.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.06.2020 tarihli E.2020/978, K.2020/5774 sayılı kararı zorunlu arabuluculuk döneminde bu ilkeyi açık biçimde benimsemiştir. Arabuluculuk öncesi dönemde de Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.04.2013 tarihli E.2013/1542, K.2013/11392 sayılı kararında, önelli fesihte bir aylık sürenin önelin sonunda değil fesih bildiriminin tebliğinde başlayacağı belirtilmiştir; aynı kararda fesih bildiriminin usulüne uygun ve tereddütsüz olması gereği de vurgulanmıştır.

 

Burada önemli ayrım şudur: 2018 öncesi kararlarda “bir ay içinde dava açılması” ifadesi görülür. Güncel sistemde ise aynı bir aylık dönem içinde yapılması gereken işlem işe iade talebiyle arabulucuya başvurudur; arabuluculukta anlaşma olmazsa ayrıca son tutanaktan itibaren iki haftalık dava süresi başlar.

 

Fesih Yazısının Üzerindeki Tarih mi, Bana Verildiği Tarih mi Önemlidir?

Bu iki tarih aynı olmak zorunda değildir.

 

Bir fesih yazısının üzerinde örneğin 1 Haziran tarihi bulunması, tek başına belgenin işçiye 1 Haziran’da tebliğ edildiğini göstermez.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2017/20208, K.2018/4076 sayılı kararında tebliğ tarihi ile düzenleme tarihi arasındaki ayrım açık biçimde vurgulanmıştır.

 

Daire, tebliğ tarihinin tartışmalı olduğu durumda bu hususun araştırılması gerektiğini; işverenin bildirim yükümlülüğünün ve mevcut delillerin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.

 

Dolayısıyla süre hesabında yalnızca belgenin üst kısmındaki tarihe bakılması yeterli değildir. Belgenin işçiye gerçekte ne zaman bildirildiği ve bunun hangi delille ortaya konulduğu ayrıca önemlidir.

 

İşçi Fesih Yazısını İmzalamazsa Süre Başlamaz mı?

Bu düşünce güvenli değildir.

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesi 2025 yılında değiştirilmiştir. Güncel düzenlemeye göre iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır; yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa durumun o yerde tutanakla tespit edilmesi öngörülür.

 

Bu nedenle fesih yazısını teslim almamak veya imzadan kaçınmak, tek başına bir aylık sürenin başlamasını engelleyen bir yöntem olarak görülmemelidir.

 

Somut olayda tutanağın tarihi, içeriği, kimler tarafından imzalandığı, fesih iradesinin açık olup olmadığı ve işçinin bildirimin içeriğini ne zaman öğrendiği birlikte değerlendirilmelidir.

 

Yazılı Fesih Bildirimi Hiç Yapılmadıysa Ne Olur?

Bu noktada kategorik bir sonuç kurmak doğru değildir.

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin 2025 yılında değişen güncel metni, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılacağını açıkça düzenlemektedir. İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde İş Kanunu’nun 19. maddesindeki yazılı bildirim ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde gösterilmesi kuralı da ayrıca önem taşır.

 

Yargıtay’ın 2025 öncesi kararlarında, yazılı bildirim bulunmayan bazı uyuşmazlıklarda işverenin işçiyi işe almaması gibi “eylemli fesih” olguları üzerinden fesih tarihinin belirlenebildiği görülmektedir. Ancak m.109’un 2025’te değişmesinden sonra bu eski içtihat çizgisinin güncel hukuk bakımından hiçbir ayrım yapılmadan uygulanması isabetli değildir.

 

Bu nedenle yazılı fesih bildiriminin bulunmadığı dosyalarda “süre hiç başlamaz” veya tersine “eylemli fesih günü kesin olarak başlangıçtır” şeklinde peşin bir sonuca varılmamalıdır. Güncel m.109, iş güvencesi hükümleri ve somut olayın delilleri birlikte değerlendirilmelidir.

 

Bir Ay, 30 Gün Anlamına mı Gelir?

Hayır. Kanun “30 gün” değil, “bir ay” demektedir.

 

Yargıtay’ın işe iade sürelerine ilişkin uygulamasında bir aylık süre, başladığı güne takip eden ayda karşılık gelen gün esas alınarak hesaplanmıştır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 03.07.2012 tarihli, E.2012/457, K.2012/15563 sayılı kararında da bu hesap yöntemi açık biçimde ifade edilmiştir. Kararın somut olayında ise ilk bildirimin açık ve kesin fesih iradesi taşıyıp taşımadığı ayrıca değerlendirilmiştir.

 

Bugün sürelerin ay olarak hesaplanmasına ilişkin genel usul kuralı HMK m.92’de yer almaktadır. Buna göre süre ay olarak belirlenmişse, başladığı güne son ayda karşılık gelen günün tatil saatinde biter; karşılık gelen gün yoksa ayın son günü esas alınır. Son gün resmî tatile rastlarsa HMK m.93 çerçevesinde takip eden ilk iş günü önem kazanır.

 

Örneğin fesih bildiriminin 10 Mart’ta tebliğ edildiği bir dosyada, “otuz gün sayma” yöntemi yerine ay esasına göre süre hesabı yapılmalıdır.

 

Raporlu Olmak veya İşverene İtiraz Etmek Süreyi Durdurur mu?

İşe iade ihtimali bulunan bir dosyada bu varsayıma güvenilmemelidir.

 

İş Kanunu m.20, bir aylık süreyi fesih bildiriminin tebliğine bağlamaktadır. Kanunda, işçinin işverene yaptığı iç itirazın veya işverenin kararı yeniden değerlendirmesini istemesinin bu süreyi durdurduğuna ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır.

 

Yargıtay’ın arabuluculuk öncesi dönemdeki işe iade içtihadında da işyeri içi/idari itiraz yollarına başvurulmasının veya işçinin raporlu olmasının bir aylık süreyi durdurmadığı kabul edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07.02.2013 tarihli E.2012/28204, K.2013/4613 sayılı kararı bu yöndedir. Bu karar eski sistemdeki dava açma süresine ilişkindir; bugün aynı yaklaşım, güncel İş Kanunu m.20’deki arabuluculuğa başvuru süresi bakımından kanun metniyle birlikte değerlendirilmelidir.

 

Bu nedenle insan kaynaklarına itiraz edilmiş, üst yönetime e-posta gönderilmiş veya yeniden değerlendirme talep edilmiş olsa dahi, işe iade isteniyorsa kanuni arabuluculuk süresi ayrıca gözetilmelidir.

 

Arabuluculuk Görüşmelerinin de Bir Ay İçinde Bitmesi mi Gerekiyor?

Hayır.

 

Bir aylık sürede tamamlanması gereken işlem, işe iade talebiyle arabulucuya başvurudur. Arabuluculuk görüşmelerinin de aynı bir aylık dönem içinde tamamlanması şart değildir.

 

Arabuluculuk faaliyeti anlaşmama ile sonuçlanırsa ikinci bir süre başlar: Son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır.

 

Bu nedenle işe iadede iki ayrı kritik süre birbirinden ayrılmalıdır: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuk başvurusu; anlaşmama son tutanağından itibaren iki hafta içinde dava.

 

Bir Aylık Süre Kaçırılırsa Ne Olur?

Bir aylık başvuru süresinin geçirilmesi, işe iade talebi bakımından ağır sonuç doğurur.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2020/978, K.2020/5774 sayılı kararında İş Kanunu m.20’deki bir aylık başvuru kuralının emredici niteliği vurgulanmış ve hâkime bu usul şartını ortadan kaldırma veya değiştirme yönünde takdir yetkisi tanınmadığı belirtilmiştir.

Bu nedenle sürenin geçirilmesinden sonra yalnızca feshin haksız veya geçersiz olduğunun ileri sürülmesi, işe iade yolunu kendiliğinden yeniden açmaz.

 

Ancak bu sonuç yalnızca işe iade bakımından değerlendirilmelidir. İşe iade süresinin kaçırılmış olması, koşulları varsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, ücret, fazla çalışma ve diğer işçilik alacaklarının da kendiliğinden ortadan kalktığı anlamına gelmez. Bu alacakların koşulları ve süreleri ayrıca incelenir.

 

Arabulucuya Gitmeden Doğrudan Dava Açılmışsa Ne Olur?

Kanun bu durum için özel bir düzenleme içermektedir.

 

İş Kanunu m.20’ye göre işçi arabulucuya başvurmaksızın doğrudan işe iade davası açmış ve dava bu nedenle usulden reddedilmişse, ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

 

Bu özel imkân doğrudan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinden kaynaklanır. Hüküm, arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddedildiği hâlde uygulanır.

 

Ancak bu hüküm, bir aylık süreyi hiçbir işlem yapmadan geçiren herkes için genel bir “ikinci şans” değildir. Düzenleme, arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılmış olması nedeniyle davanın usulden reddedildiği özel duruma ilişkindir.

 

Arabulucuya Süresinde Başvurmak Her Zaman Yeterli midir?

Başvurunun zamanında yapılması kadar doğru taraflara yöneltilmesi de bazı dosyalarda belirleyici olabilir.

 

Özellikle asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu işe iade uyuşmazlıklarında bu nokta önemlidir.

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.10.2021 tarihli E.2021/9540, K.2021/14240 sayılı uyuşmazlığın giderilmesi kararında, işe iade talebi bakımından asıl işveren ile alt işverene karşı birlikte arabulucuya başvurulmasını dava şartının yerine getirilmesi için gerekli görmüştür.

 

Dolayısıyla işe iadede yalnızca takvime bakmak yeterli değildir. Sürenin yanında talebin ve tarafların doğru belirlenmesi de önem taşır.

 

SGK İşten Çıkış Tarihi Bir Aylık Sürenin Başlangıcı mıdır?

Her durumda değil.

 

İş Kanunu m.20’nin esas aldığı tarih, kural olarak fesih bildiriminin tebliğ tarihidir. Bu nedenle SGK işten ayrılış bildirgesinde yer alan tarih, son ücretin ödendiği tarih veya işçinin fiilen işyerinden ayrıldığı tarih ile işe iade süresinin başlangıcı her dosyada aynı olmak zorunda değildir.

 

Özellikle ihbar öneli verilmiş fesihlerde yalnızca SGK çıkış tarihine bakılarak süre hesabı yapılması ciddi risk doğurabilir.

 

Bununla birlikte fesih bildiriminin hiç bulunmadığı veya tebliğ tarihinin tartışmalı olduğu dosyalarda SGK kayıtları da diğer delillerle birlikte olayın kronolojisinin belirlenmesinde önem taşıyabilir. Ancak tek başına SGK çıkış tarihi üzerinden otomatik süre başlangıcı kabulü yapılmamalıdır.

 

İşe İadede İlk Bakılacak Tarih Çoğu Zaman Son Çalışma Günü Değildir

İşe iade uyuşmazlıklarında birkaç günlük gecikme, feshin esas bakımından ne kadar tartışmalı olduğundan bağımsız olarak başvurunun sonucunu etkileyebilir.

 

Bu nedenle iş sözleşmesi sona erdirilen bir çalışanın dosyasında çoğu zaman ilk yapılması gereken, fesih nedeninin haklı veya geçerli olup olmadığını tartışmadan önce fesih bildiriminin hangi tarihte ve nasıl yapıldığını tespit etmektir.

 

Özellikle ihbar süresi kullandırılarak yapılan fesihlerde işçinin hâlen çalışıyor olması yanıltıcı olabilir. Yargıtay’ın zorunlu arabuluculuk dönemindeki yaklaşımı açıktır: önelli fesihte de bir aylık arabuluculuk başvuru süresi kural olarak fesih bildiriminin tebliğiyle başlar.

 

Dosyada bu nedenle birbirinden ayrılması gereken tarihler vardır: fesih bildiriminin düzenlendiği tarih, işçiye tebliğ edildiği tarih, iş ilişkisinin fiilen sona erdiği tarih, arabuluculuk başvuru tarihi ve anlaşmama hâlinde son tutanak tarihi.

 

İşten çıkarılma sonrasında işe iade dışında kıdem, ihbar, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarının da ayrıca değerlendirilmesi gerekir. Bu konuların genel çerçevesi için “İşten Çıkarıldım, Şimdi Ne Yapmalıyım? İşe İade, Arabuluculuk ve İşçilik Alacakları” başlıklı yazımıza bakılabilir.

Av. Alper DOĞRUÖZ

 

Bu yazı 2 Ekim 2026 tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan mevzuat ve belirtilen Yargıtay kararları esas alınarak genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Fesih bildiriminin şekli, tebliğ tarihi, iş güvencesi koşulları, asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve somut dosyanın özellikleri hukuki sonucu değiştirebilir.